自社のリアルな声を届ける社員インタビューは、採用サイトの要となるコンテンツです。企業の理念や文化を働く社員の生の声を通して伝えることで、求職者の共感を呼び、応募意欲を高める効果が期待できます。

しかし、「具体的に何を聞けばいいのか分からない」「質問案をどう組み立てれば、自社の魅力が効果的に伝わるのか悩む」といった課題を抱える採用担当者や広報担当者の方も多いでしょう。

この記事では、そのようなお悩みを解決するために、社員インタビューで求職者の心に響く「質問案」を3ステップで作成する方法を解説します。記事の最後には、さまざまなカテゴリ分けをしたうえで、実際に現場で使える具体的な質問リストも掲載しているので、ぜひインタビュー準備にご活用ください。

質問案を作るための3ステップ

社員インタビューが成功するかは、事前の準備、とくに「質問」の質に大きく左右されます。

社員と自社の魅力を引き出す質問は、思いつきでは生まれません。ここでは、効果的な質問案を作成するための3ステップを紹介します。このステップを踏むことで、表面的ではない、インタビュイーの個性や企業のリアルな姿を引き出す質問になるでしょう。

1.ショートインタビューの実施
2.採用ペルソナの策定・自社の強みの分析
3.質問案の作成

1.ショートインタビューの実施

効果的な社員インタビュー記事を作成するための最初のステップは、既存社員への「ショートインタビュー」の実施です。これは、本格的なインタビューの前に、社員の生の声を集め、採用ペルソナの策定や自社の強み分析に必要な基礎情報を得ることを目的としています。

この初期段階でのヒアリングは、採用担当者、部門リーダー、あるいはターゲットとするペルソナに近い既存社員などに対して行います。これにより、企業や職務の魅力、社員が実際に感じているやりがいや課題、そして求職者が求めている情報など、多角的な視点からの意見を効率的に集めることができます。

聞くべき主な情報としては、以下のような点が挙げられます。

・前職の退職理由
・会社を選ぶうえで重視したポイント
・転職活動時に検討していた業界・職種
・これまでの転職活動や就活に利用した採用チャネル
・自社を最初に知ったきっかけと最初の印象
・応募理由
・求職者だった際に、役立った情報、不足していた情報
・その職務や会社で成功している人材の特徴
・エントリー前や選考中の不安や懸念
・入社を決めた理由
・仕事の最も大きなやりがい
・日常業務で直面する課題と、その克服方法
・入社前に知りたかった情報（ギャップ）
・競合他社と比較した際の、自社の独自性や魅力

これらのショートインタビューから得られた情報は、採用ペルソナを具体化し、自社の強みを客観的に把握するための土台となります。

2. 採用ペルソナの策定・自社の強みの分析

ショートインタビューで得た情報を基に、次に「採用ペルソナの策定」と「自社の強みの分析」を行います。これら二つの要素を明確にすることで、インタビューで何を伝えるべきか、どのような質問を通じてそれを引き出すべきかが具体化されます。

採用ペルソナの策定

採用ペルソナとは、企業が理想とする候補者像を具体的に描いた半架空の人物モデルです。単なる職務要件のリストを超え、その人物の価値観、キャリア目標、情報収集のスタイル、仕事選びで重視する点などを深く掘り下げて設定します。

ペルソナ策定の具体的なステップは以下の通りです。

1.採用目的の明確化
まず、なぜそのポジションで採用を行うのか、組織にとってどのような貢献を期待するのかという根本的な目的を定義します（例：事業拡大のための増員、新規プロジェクト立ち上げなど）。

2.情報収集
ショートインタビューの結果、既存社員（とくに活躍している社員やペルソナに近い社員）へのヒアリング、人事データ、市場調査などから、理想的な候補者に関する情報を集めます。

3.求める人材の特徴の洗い出し
年齢、経験、スキルといった定量的な情報に加え、価値観、仕事への情熱、学習意欲、コミュニケーションスタイルといった定性的な特徴も詳細に書き出します。ショートインタビューで得た「活躍している社員の特徴」も参考にします。

4.MUST/WANT/NEGATIVE条件の整理
洗い出した特徴を、「必須条件（MUST）」「あれば望ましい条件（WANT）」「該当すると採用を見送る条件（NEGATIVE）」に分類します。

5.ペルソナシートの作成
上記情報を基に、具体的な人物像を詳細に記述します。氏名、年齢、性別、現職、年収、家族構成、学歴、スキル、価値観、キャリアプラン、情報収集方法（よく利用するSNSなど）、趣味、休日の過ごし方、抱えている課題やニーズなどを具体的に設定します。

6.社内での共有とすり合わせ
作成したペルソナ像を関係部署（現場マネージャー、経営層など）と共有し、認識のズレがないか確認します。

7.定期的な見直し
市場環境や事業戦略の変化に合わせて、ペルソナは定期的に見直し、アップデートします。

■ペルソナを質問に反映する例

策定したペルソナがもつであろう疑問や不安、価値観、キャリアへの考え方などを想像することで、インタビューで聞くべき質問の方向性が定まります。たとえば、成長意欲の高いペルソナであれば「入社後にどのようなスキルが身についたか」「挑戦的なプロジェクトに関わった経験」などを、ワークライフバランスを重視するペルソナであれば「1日の働き方」「休日の過ごし方」「会社のサポート制度」などを深掘りする質問が重要になります。

自社の強みの分析

自社の強みを正しく理解し、それを効果的に伝えることは、採用広報において競合他社との差別化を図るうえで不可欠です。

求職者は数多くの企業のなかから応募先を選びます。自社の何が魅力で、他社とどう違うのかを明確に打ち出すことで、求める人材からの応募を促進し、入社意欲を高めることができます。

ショートインタビューのほか、従業員満足度調査や競合分析などから強みを定義していきましょう。

採用ペルソナのニーズと自社の強みが交差する点を見つけ出すことが、効果的な質問作成の鍵となります。単にペルソナを定義し、強みをリストアップするだけでは不十分です。

ペルソナが抱える具体的なニーズ、願望、あるいは不安に対して、自社のどの強みが直接的に応えることができるのかを特定することが重要です。たとえば、ペルソナが「停滞を恐れる学習意欲の高い人材」であり、自社の強みが「充実した研修制度と自己啓発支援」である場合、インタビューではこの点に関する具体的なエピソードや体験談を引き出す質問を設計します。これにより、ターゲット候補者にとって関連性が高く、説得力のあるコンテンツが生まれます。

■強みを質問に反映する例

分析によって明確になった自社の強みを、社員インタビューのなかで具体的に語ってもらうための質問を設計します。たとえば、「当社の〇〇という理念に共感した具体的なエピソードはありますか？」「弊社の△△という制度を利用して、どのように働き方が変わりましたか？」など、強みを裏付ける体験談を引き出す質問が有効です。

3．質問案の作成

採用ペルソナと自社の強みが明確になったら、いよいよ具体的な質問案を作成するステップに入ります。ここでの目標は、インタビュイーから本音や具体的なエピソードを引き出し、求職者の心に響く魅力的なコンテンツの核となる情報を得ることです。

一般的な質問カテゴリには以下のようなものがあります。

・自己紹介・経歴：個人的な歴史やこれまでの歩み
・現在の仕事内容・役割・日常業務：具体的な業務、プロジェクト、1日の流れ
・入社の経緯・企業への想い：なぜこの会社を選んだのか、入社前後のギャップ
・企業文化・社風・価値観：職場の雰囲気、自社が大切にしていること
・仕事のやりがい・困難・達成感：最もやりがいを感じる瞬間、困難をどう乗り越えたか
・チーム・部署・コミュニケーション：チームの雰囲気、他部署との連携
・成長・キャリアパス：入社後の成長、今後のキャリアプラン
・将来の展望・目標：個人の目標、会社の将来像
・求職者へのメッセージ：応募を考えている人へのアドバイス

質問案の取り扱い方

周到に準備された質問案は、社員インタビューを成功に導くための重要な土台です。しかし、実際のインタビューは計画通りに進むとは限りません。インタビュイーの個性や話の流れ、その場の雰囲気によって、準備した質問が必ずしも最適とは言えない場面も出てきます。

このセクションでは、作成した質問案をどのように「取り扱う」べきか、その心構えと具体的な方法について解説します。重要なのは、質問案はあくまで「出発点」であり、「ゴール」ではないという認識を持つことです。インタビューの成功は、周到な計画性と、その場の状況に合わせた即興性のバランスにかかっています。

事前にインタビュイーに送る

作成した質問案を事前にインタビュイーに共有することは、多くのメリットがある一方で、いくつかの注意点も存在します。効果的な情報共有は、インタビューの質を大きく左右する要素です。

インタビューの質問案を事前にインタビュイーと共有することは、多くのメリットをもたらします。

事前共有のメリット

・回答の質の向上
インタビュイーは質問内容を事前に把握することで、じっくりと考えをまとめ、より具体的で深い内容の回答を準備できます。

・データや具体例の準備
具体的な数値やエピソードが求められる質問の場合、事前に伝えることでインタビュイーは正確な情報を用意できます。

・緊張緩和
とくにインタビューに慣れていない社員にとって、事前に質問内容が分かることは安心材料となり、リラックスして臨む助けとなります。

・目的意識の共有
インタビューの目的をより明確に理解し、それに沿った回答を意識してもらいやすくなります。

事前共有のデメリット

・回答の硬直化
過度に準備された回答は、台本を読んでいるような印象を与え、自然な会話や予期せぬ面白い話が生まれにくくなる可能性があります。

・深掘りへの対応の難しさ
準備した回答に固執しすぎると、その場の流れで生まれる深掘り質問に対して柔軟に対応できない場合があります。

事前共有のデメリットを是正するため、全ての質問を詳細に送るのではなく、主要なテーマやキーとなる質問を共有するのが一般的です。これにより、準備の方向性を示しつつ、全ての言葉を事前に固めてしまうことを避けられます。ただし、具体的なデータや数値が必要な項目については、明確に伝えておきましょう。

全部質問しなくていい

準備した質問リストはあくまでインタビューを導くためのガイドであり、厳格な脚本ではありません。もっとも面白い回答は深掘りや、予期せぬ話題から派生することがほとんどです。

とにかく深堀り

社員インタビューの質を決定づけるもっとも重要な要素の一つが「深掘り」です。表面的な回答に留まらず、インタビュイーの言葉の奥にある本音、具体的な経験、隠れた感情や動機、そしてそこから得られた学びまで掘り下げることで、読者の心を動かす、血の通った言葉が生まれます。

深堀りには、以下のような手法があります。

・5W1Hの活用

「なぜ（Why）」：行動や判断の理由、背景にある価値観を探る。「なぜそのように考えたのですか？」「その行動を取った一番の理由は何ですか？」

「何を（What）」：具体的な行動、事実、成果を明確にする。「具体的に何をしたのですか？」「その結果、何が変わりましたか？」

「いつ（When）」「どこで（Where）」「誰が（Who）」: 状況を具体的に特定し、エピソードにリアリティをもたせる。「それはいつ頃の経験ですか？」「どのような状況でしたか？」

「どのように（How）」：プロセス、方法、工夫した点を明らかにする。「どのようにしてその課題を解決したのですか？」「どのような工夫をしましたか？」

・明確化を促す質問：相手の言葉が曖昧だったり、専門用語で分かりにくかったりする場合に活用します。

例：「〇〇というのは、もう少し詳しく教えていただけますか？」
例：「『チームワークが重要』とのことですが、具体的にどのような場面でそう感じますか？」

・具体例を求める質問：抽象的な話から、具体的な体験談を引き出します。

例：「〇〇について、何か具体的なエピソードがあれば教えてください。」
例：「『成長を実感した』とのことですが、それを象徴するような出来事はありましたか？」

・感情に焦点を当てる質問：その時の気持ちや感情の動きを尋ねることで、話に深みと人間味を加えます。

例：「その目標を達成した時、率直にどのように感じましたか？」
例：「一番大変だった時期、どのようなお気持ちで乗り越えようとされましたか？」

・行動や判断の背景・理由を問う質問：表面的な行動だけでなく、その裏にある思考プロセスや価値観に迫ります。

例：「その決断に至った背景には、どのような考えがあったのですか？」
例：「数ある選択肢のなかで、なぜその方法を選んだのですか？」

・影響や結果、学びを問う質問：ある経験が、その後の行動や考え方にどのような影響を与え、何を学んだのかを明らかにします。

例：「その経験から得られたもっとも大きな学びは何ですか？」
例：「その出来事は、現在のあなたの仕事にどのように活かされていますか？」

・仮説に基づいた質問（「もし～だったら」形式）：異なる視点を提供し、インタビュイーの潜在的な考えを引き出すことがあります。ただし、誘導的にならないよう注意が必要です。

例：「もしあの時、別の選択をしていたら、今どうなっていると思いますか？」

・繰り返しと要約：インタビュイーの言葉を自分の言葉で繰り返したり、要約して確認することで、理解の深化と、さらなる情報の引き出しを促します。「つまり、〇〇ということですね？」

深掘りをする時の心構えとして、傾聴と共感を忘れないようにしましょう。相手の話を真剣に聞き、適切な相槌や共感の言葉を挟むことで、話しやすい雰囲気を作ります。

また、「なぜですか？」を繰り返すと詰問調に聞こえがちです。「どうしてそう思われたのですか？」「もう少しその時の状況を教えていただけますか？」など、柔らかい表現を心がけましょう。

社員インタビュー質問リスト

これまでのステップで解説してきた「質問案を作るための3ステップ」と「質問案の取り扱い方」を踏まえ、ここでは実際に社員インタビューで活用できる具体的な質問リストをカテゴリ別に提示します。これらの質問はあくまで参考であり、自社の採用ペルソナ、伝えたい強み、そしてインタビュイーの個性や状況に合わせて柔軟に調整してください。

社員インタビュー質問

以下に、より具体的な質問リストをカテゴリ別に示します。

1. 導入
・「簡単に自己紹介をお願いできますか？」
・「〇〇（会社名）には、どのような経緯で興味をもたれたのですか？」

2. 入社経緯・企業について
・「〇〇（会社名）に入社を決めた最大の理由は何でしたか？」
・「入社前に抱いていた会社のイメージと、実際に入社してみて感じたギャップはありましたか？それはどのような点ですか？」
・「〇〇（会社名）の企業理念やビジョンについて、どのように共感していますか？」
・「この会社で『働いていて良かった』と感じる瞬間はどんなときですか？」
・「会社の好きなところ、自慢できるところを教えてください。」
・「他社と比較して、〇〇（会社名）ならではの魅力は何だと思いますか？」

3. 仕事内容・役割・日常業務
・「現在担当されている業務内容について、具体的に教えていただけますか？」
・「1日の仕事の流れ（または1週間の典型的なスケジュール）を教えてください。」
・「現在の仕事で、もっともやりがいを感じるのはどのような点ですか？」
・「この仕事を通じて、どのような知識やスキルが身についたと感じますか？」
・「仕事を進めるうえで、とくに大切にしていることや、心がけていることは何ですか？」
・「これまで関わったプロジェクトのなかで、とくに印象に残っているものは何ですか？その理由も教えてください。」

4. チーム・部署・コミュニケーション
・「所属しているチームや部署は、どのような雰囲気ですか？」
・「チームメンバーとは、普段どのようにコミュニケーションを取っていますか？」
・「チームで目標を達成するために、どのようなことを心がけていますか？」
・「上司や先輩からは、どのようなサポートやフィードバックを受けていますか？」
・「他部署との連携は、どのような形で行われていますか？その際に意識していることはありますか？」

5. 困難・挑戦・成長
・「これまでの仕事で、もっとも困難だった経験や、大きな壁に直面した経験について教えてください。それをどのように乗り越えましたか？」
・「その困難な経験から学んだことや、得られた教訓は何ですか？」
・「入社してから、ご自身がもっとも成長したと感じる点はどこですか？具体的なエピソードがあれば教えてください。」
・「仕事での失敗談や、そこから学んだことがあれば教えてください。」
・「新たに挑戦してみたいことや、今後取り組んでみたいプロジェクトはありますか？」

6. 企業文化・福利厚生・働き方
・「〇〇（会社名）の社風を一言で表すと、どんな言葉が思い浮かびますか？」
・「会社の制度や福利厚生で、とくに活用しているものや『あって良かった』と思うものはありますか？」
・「ワークライフバランスについて、どのように考えていますか？また、会社はそれをどのようにサポートしてくれていると感じますか？」
・「リモートワークやフレックスタイム制度は活用していますか？もし活用している場合、どのようなメリットを感じていますか？」
・「産休・育休制度の利用経験があれば、その際の周囲の反応や会社のサポートについて教えてください。」

7. 将来の展望・目標
・「今後、どのようなキャリアを築いていきたいと考えていますか？そのなかで、この会社で実現したいことは何ですか？」
・「5年後、10年後のご自身の姿をどのようにイメージしていますか？」
・「今後、会社や所属部署がどのように発展していくことを期待していますか？」

8. 求職者へのメッセージ
・「どのような人と一緒に働きたいと思いますか？また、どのような人がこの会社に向いていると思いますか？」
・「これから〇〇（会社名）への応募を考えている方々へ、メッセージやアドバイスをお願いします。」
・「ご自身が入社前に知りたかったことや、やっておけば良かったと思うことはありますか？」
・「選考の過程で、とくに印象に残っていることや、準備しておくと良いことはありますか？」

■質問の調整について

これらの質問はあくまで参考です。インタビュー対象者の職種（例：エンジニア、営業、企画）、経験年数（例：新卒、中堅、管理職）、そしてインタビューを通じて伝えたいメッセージの焦点（例：技術力の訴求、リーダーシップ像の提示、若手への魅力発信）に応じて、質問案や深掘りの内容を調整してください。

効果的な社員インタビューの実現には、入念な準備が不可欠です。まず、ショートインタビューを通じて社員の生の声に耳を傾け、そこから採用ペルソナを明確にし、自社ならではの強みを分析します。この分析に基づいて、質問を検討していくことが重要です。

実際の取材中は、事前に準備した質問案に固執するのではなく、インタビュイーの回答からより本質に迫る「深掘り」にとにかく注力しましょう。これにより、インタビュイーの飾らない本音や具体的なエピソードを引き出し、結果的に求職者への強い訴求につながります。

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泉 知樹

関西学院大学卒業。2020年に株式会社GIGにジョインし、toC/toB向けメディアの運営を担当。現在はマーケティングチームに所属し、インハウスおよびクライアントワークにおけるオウンドメディアを活用した採用/事業広報施策を担当。