エンジニア採用難を乗り越える方法とは【Workship採用チャンネルVol.2】|東京のWEB制作会社・ホームページ制作会社|株式会社GIG

エンジニア採用難を乗り越える方法とは【Workship採用チャンネルVol.2】

2022-05-06 勉強会

エンジニア職の需要がますます高まっている昨今。DXやWebサービスの普及に伴い、エンジニア採用を進めている会社も多いかと思います。しかし、なかなか良いエンジニアに出会えないとお悩みの方もいるのではないでしょうか。

今回のウェビナーでは、GIGの尾崎をモデレーターに、エンジニア採用を進めている株式会社LEAN BODYの中田さんとSHE株式会社の永田さんを招待。エンジニアの内定承諾率を上げたい方に向けて、エンジニア採用の進め方、現場や候補者に興味を持ってもらうための体験設計についてなど、座談会形式でお話いただきました。

エンジニア採用にお悩みの方はぜひご覧ください。

■登壇者プロフィール

中田 晃平(なかだ こうへい)

株式会社LEAN BODY エンジニア。1993年神奈川県出身。大学を卒業後、さまざまな企業でソフトウェアエンジニアを経験したのち、2019年7月 株式会社LEAN BODYにジョイン。開発全般を担当しているほか、エンジニア採用にも貢献している。


永田 翔(ながた しょう)

SHE株式会社 人事。1993年滋賀県出身。大手人材企業の営業からキャリアをスタートさせ、「人」が経営の最重要資源ということを採用を通して知り、人事を志すようになる。後に旅行系ITベンチャーで人事制度策定や採用に従事。2020年にBeer and Techに1人目人事としてジョインし、人事責任者として採用・組織・労務を管掌。SHE株式会社では採用全般を担当。


モデレーター・尾崎 莉緒(おざき りお)

株式会社GIG Workship マーケティング担当 立教大学を卒業後、新卒でIT企業へ就職し、結婚式アドバイザーとしてウェディング事業に携わる。 2017年にGIGへ参画し、セールス組織の立ち上げに携わった後、 2019年から人事・広報として採用広報を実施し、GIGの採用ブランディングに貢献。


エンジニア採用にあたって、どのように現場を巻き込んでいるのか?

―まず、エンジニア採用を進めるにあたり、現場を巻き込む施策はどのように打っていったのでしょうか?

中田:
LEAN BODYの場合は、実際に僕が手を動かすまで、エンジニア採用に関して何も手をつけられていない状態でした。面接をやったり、エンジニアの候補者リストを見たり、自分から積極的に動いていきましたね。

少しずつメンバーが増えてきた段階で、エンジニア採用が課題である現状を伝え、わからない点をシェアして協力をお願いしました。具体的には、スライドの確認をしてもらったり、どんな人を採用すべきかをメンバー同士で議論したり。それを元に技術ブログへの返信率も上がったので、よい取り組みだったと思います。

永田:
SHEの場合も、主に採用広報の部分でエンジニア採用の仕組みが定まっていませんでした。求人票やペルソナを作ったり、選考プロセスに入ってもらったり、工夫しましたね。

開発メンバーと採用メンバーで定例MTGを組み、課題をシェアするのも大切だと思います。日々のカジュアル面談で気になった点を人事側に上げてもらうようにしました。日常から採用に関わることのできる、アンテナを張れる環境を作ると、社内を巻き込みやすいのかなと思います。

―永田さんの場合は、最初は副業としてSHEにジョインされたんですよね。限られた時間で施策を打つのは難しいかと思うのですが、どんな工夫をされたんですか?

永田:
「ウェットなコミュニケーション」がSHEの特徴のひとつでもあるので、Slack上でも密にコミュニケーションをとることを意識しました。自分が動けない時間にもコミュニケーションを取れる環境だったのが大きいと思います。

―数々の施策を打って、現場からはどんな反応がありましたか?

永田:
SHEの場合は「全社採用」という文化があるのが大きかったと感じます。一気にエントリー数が増えたのは、開発チームの魅力や採用の意図について、あらためて考えるベースが整っていたからかな、と。社外へどんな情報を伝えていけばいいかを考えることも大事ですね。

中田:
LEAN BODYの場合は、技術ブログやスライドへのレビューが増えました。開発メンバーに一緒に面談に出てもらって「こういう人がいいんじゃないか」と議論することも。その過程で「自分たちはどういうチームになりたいんだっけ?」と話ができたのも、結果的に採用へよい影響があったんだと思います。

―理想的な採用の形ですね!

中田:
僕がさまざまな施策を打つようになってから、全社でエンジニア採用に取り組む土壌が整いつつあるのかな、と思います。もともと他のメンバーも採用に関する課題感は持ってくれていましたが、より具体的な話ができるようになりました。


エンジニア採用に有効だった施策

―エンジニア採用にあたって、もっとも有効だった施策について教えてください。

永田:
SHEでは「副業採用」を中心に進めています。本来、採用したいのは正社員ですが、一発で採用するのはマーケットとしても難しいのかな、と思っていて。副業を入口とした採用に切り替えたところ、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用も強化されていきました。

副業や業務委託からジョインしてもらい、正社員になってもらうのはSHEの採用施策として勝ち筋となりつつあります。開発メンバーとの週次ミーティングでも「副業チームを作ることはできるか?」と模索しました。僕自身も副業からSHEに入社している経緯もあり、大きいハードルはなかったのかなと思います。

―副業から正社員採用、新しいやり方ですね!

永田:
まだまだ発展途上なんですけどね。具体的な仕組みとして確立できてはいないのですが、よいなと思った方とは1on1をするようにしています。入社後についても、雇用形態を問わず情報はすべてオープンに。全メンバーが同じ情報を持てる環境づくりを心がけています。

―正社員採用を進めているLEAN BODYでは、どんな施策を打っているんですか?

中田:
僕自身が率先して手を動かし、メンバーに対してビジョンを語ることですね。施策と言えるのかどうかわかりませんが……。カジュアル面談で自社のビジョンを共有できた相手は、最終的に内定まで進んでくれることが多いと感じています。

あと非常に大切なのは、スカウト文章に時間をかけること。あまりにも定型文っぽいスカウト文章はネタにもされやすいので、徹底的に作り込んだほうがよいと思います。

永田:
僕も同感です。SHEでもスカウト文章の作成には力を入れています。「当たり前だけど時間をかけるのが難しい領域」を、いかにやり切るかが大事ですよね。

―両社の採用方針についても、気になります。

中田:
基本的には、僕よりも優秀で成長志向のある技術者を採用したいと考えています。話していて「チームに合いそうだ」と思う人であれば。

永田:
副業採用の場合でも、正社員採用と選考プロセスを変えないことです。あとは、エンジニア全員が選考過程に関わること。SHEの事業に対する共感度も妥協しないようにしています。


エンジニア採用に有効だった採用広報

―候補者となりえるエンジニアが求める情報は、どのようにキャッチアップされていますか?

中田:
僕自身、もともとエンジニアの知り合いが多く、勉強会も積極的に行っていたタイプでした。僕も含めエンジニアが欲しいと思う情報を技術ブログにまとめることから始めましたね。それによってエンジニア採用の認知が上がったかは、定かではないのですが。

永田:
SHEとしても、エンジニア採用の認知度は高くなくて。採用マーケットにおける認知形成をするために技術ブログを作り、社員インタビューなど月1でリリースするようにしました。社内外へSHEの開発チームの魅力を広めるために、有効だったと思います。

あとはnotionを使ってエンジニア採用にまつわる情報まとめページを作ったり、エンジニア採用ムービーを作ったり、採用ウィッシュリストを作ったり。エンジニア採用における課題を洗い出しておいてスカウト時に相手に送ると「この課題なら解決できる」と興味を持ってもらえることも増えましたね。

―さまざまな施策を打っているんですね。そういった施策は、どんな議論から生まれてくるんですか?

永田:
「過去」「現在」「未来」の三軸で見て、いまの自分たちにできることを俯瞰するようにしています。経営陣や開発チームと課題を共有しながら、まずは小さな取り組みから始め、少しずつ展開していくことが大事なのかな、と。

―施策に対して、社内外のエンジニアからはどんな反響がありましたか?

中田:
社外の人事担当の方がツイートを拡散してくれたり、知り合いのエンジニアと繋いでくれたりしました。やっぱり、日頃からSNSでアウトプットしたり、資料をシェアしておくことが大事だなと痛感しています。

永田:
自社の開発チームが他社とイベントを開催したり、SNS発信で一気に拡散したりしたことで、とてもポジティブな反応が多かったです。ありがたいことに「SHEさんに、こういう課題があったんですね。手伝わせてください」と声をかけていただくことも増えました。


これからどんな採用/採用広報施策を打っていく予定か

―採用広報において、現状はどんな課題がありますか?

中田:
まだまだエンジニア界隈で認知が取れていないと感じるので、LEAN BODYのエンジニア採用に対する認知を広げていくのが目下の課題です。

永田:
認知形成や正社員エンジニアの採用、週3以上フルコミのエンジニア採用(フリーランス)、そして副業からの正社員採用にまつわるアトラクトの仕組み化など、課題はたくさんあります。

―今後は、どんな施策を打っていく予定ですか?

永田:
自社のエンジニアと簡単に触れられる場所を作りたいと思っています。堅苦しい面談の場ではなく、カジュアルに話ができる機会を。あとは、お試し入社ですね。選考プロセスの中に入れられていないので、進めていきたいです。

中田:
技術ブログの執筆や拡散とともに、魅力的な組織作りも並行していきます。技術顧問を入れることも検討していますね。メンバーが成長できる環境、成長したメンバーが会社にコミットしてくれる環境を作れれば、会社もメンバーも成長できると思います。


まとめ

LEAN BODYの中田さん、SHEの永田さんともに、エンジニア採用に関して「認知形成」を共通の課題として持たれている点が印象的でした。

エンジニア採用を進めていくためには、社内外を巻き込む施策を打っていくことが重要であること。そして、当たり前だけど時間をかけられていない領域=スカウト文章の作成などに、しっかり向き合う姿勢が大切なのだと教えていただきました。

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